Thi tuyển để ngăn chặn chạy chức trong hệ thống công quyền

Cần phải thẳng thắn nhìn nhận, việc bổ nhiệm một loạt như thế rõ ràng là không bình thường.

Nhìn ra thế giới

Hiện nay trên thế giới thường thấy có hai hệ thống quản lý công chức gồm hệ thống chức nghiệp và hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí.

Theo hệ thống chức nghiệp thì công chức được tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, muốn được bổ nhiệm chính thức vào ngạch thì phải thi tuyển, muốn được nâng ngạch thì phải tham gia các kỳ thi nâng ngạch. Mỗi ngạch có một bảng tiền lương thích ứng. Theo hệ thống này thì việc đào tạo gắn liền với việc tuyển dụng công chức. Tiền lương của công chức được khuyến khích theo thâm niên và theo các kỳ thi nâng ngạch. Nước Cộng hoà Pháp, Vương quốc Anh, một số nước khác ở châu Âu và nhiều nước châu Á theo hệ thống này. Tuy vậy, hệ thống này có một số hạn chế nhất là nếu công tác theo dõi, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm không tốt sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong công tác.

Hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí công việc là phải thiết kế, xác định yêu cầu, tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể của công chức. Việc thi tuyển vị trí công chức bố trí vào các vị trí công việc không chỉ căn cứ vào bằng cấp. Những người có năng lực thực sự có cơ hội trở thành công chức hơn là những người có “quá trình đào tạo”, qua nhiều trường lớp, có lắm “chứng chỉ, văn bằng”. Khó khăn trong thực hiện hệ thống này là phải xây dựng được tiêu chuẩn, thiết kế được yêu cầu của hàng chục ngàn vị trí công việc. Đồng thời, công tác đào tạo cũng không hoàn toàn gắn việc sử dụng với các ngạch công chức. Mặt hạn chế của hệ thống này là ở mỗi vị trí chỉ có một mức lương, nên công chức làm việc lâu ở vị trí đó tinh thần không phấn khởi. Tuy vậy, ưu điểm nổi bật của hệ thống này là do mỗi vị trí công việc có yêu cầu cụ thể, đòi hỏi công chức phải thực hiện nên năng suất và hiệu quả làm việc của công chức cao hơn. Hiện nay ở Mỹ và Liên hiệp quốc đang sử dụng hệ thống này.

Cũng có một số nước áp dụng đồng thời cả hai hệ thống. Bang Quêbec, Canada là một điển hình. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; còn đối với công chức chỉ huy, quản lý (trưởng phòng, vụ trưởng, cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống vị trí. Sự kết hợp sử dụng mềm dẻo, hợp lý hai hệ thống này đem lại kết quả trong hoạt động của công chức và công tác quản lý công chức.

Đối với các nước theo hệ thống chức nghiệp,họ bổ nhiệm công chức vào vị trí cao hơn (tăng chức) dựa trên quy trình đánh giá khá nghiêm ngặt. Cụ thể là chế định sát hạch công chức. Cũng cần nhấn mạnh rằng, chế định sát hạch khác xa với công việc kiểm điểm hàng năm đang hiện hành trong nền công vụ ở nước ta hiện nay.

Thí dụ như ở nước Anh nội dung sát hạch thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Tri thức về công việc; 2) Tính tình nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.

Sau khi xếp loại sát hạch và việc bình điểm khảo sát thành tích được phân loại từ người có thành tích đặc biệt xuất chúng đến người yếu kém. Bản báo cáo sát hạch sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp, sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân.
Khi có cơ hội cất nhắc, hội đồng đề bạt sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích này làm tài liệu tham khảo.

Đối với các nước theo hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí công việc, người ta thiết kế yêu cầu, tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể của từng chức vụ. Việc bổ nhiệm không còn là vấn đề, mọi người nếu muốn làm ở vị trí lãnh đạo nào thì cứ việc thi tuyển cạnh tranh vào vị trí đó.

Giải pháp nào cho Việt Nam

Ở nước ta, các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào cảm tính, định tính thiếu lượng hoá khoa học...

Tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, khoa học và khách quan đối với công chức là việc nên làm ngay. Các cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức cũng nên được tổ chức, thành lập ngay từ bây giờ. Dựa vào kết quả thi tuyển, cơ quan cần tuyển dụng chiếu theo yêu cầu của cơ quan mình để chọn người, như vậy vừa góp phần hạn chế việc “chạy chọt” vào công chức vừa có thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Đối với các chức vụ lãnh đạo, cần tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào một chức danh. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó…

Những mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 vừa được Chính phủ ban hành tại Nghị quyết 30c. Nghị quyết nêu rõ thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống.

Khó khăn và giải pháp

Có lẽ khó khăn lớn nhất làm chùn bước những người quyết định là qua thi cử cạnh tranh những cá nhân được quy hoạch vào cấp uỷ Đảng hoặc đang là cấp uỷ Đảng mà không trúng tuyển thì sao? Xử lý như thế nào? lỡ ai đó ngoài diện quy hoạch trúng tuyển?…

Lâu nay, công tác cán bộ nói chung là công việc của Đảng. Hiện tại, phương thức lãnh đạo của Đảng đối với chính quyền đang trong tiến trình đổi mới bởi nếu không thay đổi, chính quyền không nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ công chức thì không tránh khỏi đến lúc phải đối mặt với nhiều nguy cơ, thách thức. Dẫu rằng việc thi tuyển cạnh tranh các chức danh lãnh đạo chỉ như viên gạch nhỏ trên con đường nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhưng nếu không bắt đầu từ những viên gạch nhỏ đó thì sẽ chẳng có con đường nào thành hình! Giải pháp có thể dễ chấp nhận nhất là cứ xem các ứng viên dự thi nằm trong diện quy hoạch động, quy hoạch mở của một chức danh nào đó thay vì quy hoạch khép kín và hẹp (chỉ một người cho một chức danh) như xưa nay.

Mặt khác, phải dần dần thay đổi quan niệm về “biên chế”, một nguyên nhân đưa đến sức ỳ và trì trệ, thay quan niệm cơ chế “biên chế” bằng cơ chế hợp đồng linh hoạt đối với đội ngũ công chức nói chung, kể cả công chức lãnh đạo. Thay đổi việc đánh giá thành tích của cán bộ công chức từ lòng trung thành, ý thức giác ngộ chung chung bằng đánh giá theo kết quả, hiệu quả công việc một cách có định lượng, đánh giá dựa theo kết quả đầu ra của công việc v.v.

 Diệp Văn Sơn